8 h 30 Café d’accueil offert par l’ISC Paris

9 h 00 Ouverture du 19ème congrès national BPW

Intervention de Anne Sachet-Millat, Professeur de Management et d’Ethique des Affaires - ISC Paris

9 h 15 Inégalités et discriminations : où en est la France ?

Etat des lieux par Noam Leandri - Observatoire des Inégalités

Ghislaine Royer - Présidente BPW France

Bienvenue au 19 ème congrès de BPW. Merci à l'ISC qui nous a accueilli. Merci à vous toutes intéressées par les réseaux de femmes, leur avenir professionnel, merci d'être là.

BPW (Business Professional women) est une ong internationale qui existe depuis fort longtemps -avant la seconde guerre mondiale. C'est une ONG qui a statut consultatif auprès de l'ONU, auprès de l'UNESCO, auprès de OMS et auprès du Conseil de l'Europe. BPW fait aussi partie du lobby européen des femmes. BPW c'est plus de 25000 membres dans le monde, beaucoup en Europe; une force importante en Suisse, et je remercie la past présidente Suisse de nous rejoindre.

BPW c'est plusieurs objectifs :

• améliorer la vie professionnelle des femmes,
• obtenir la réduction des inégalités,
• valoriser les échanges entre femmes, l'entraide entre les femmes. C'est notre point faible : ne pas faire savoir marcher les réseaux comme nos homologues masculins. Nous sommes en école d'entrainement ici.

L'objectif de ce congrès est triple

•  le premier objectif  est de faire le bilan sur les inégalités : ce qui gêne les femmes dans leur vie professionnelle,

•  le second est de trouver et mettre en avant les avancées juridiques., car nous voulons garder un côté positif, encourager en mettant en avant ce qui va bien,

•  le troisième sera de promouvoir ce que les entreprises ont fait en faveur des femmes. Pour pouvoir justement inciter de plus en plus d'entreprises à faire exactement la même chose ... et pourquoi pas un jour instituer une compétition entre les entreprises sur l'égalité, pour faciliter la vie des femmes.

Je tiens également à marquer mon respect envers nos anciennes qui ont initiés ce mouvement, dont certaines sont là ; d'autres n'ont pas pu venir.Je présente tous mes respects

• D'abord Hélène Plano de Marseille qui est vraiment un pilier de notre association,
• ensuite à Raymonde Martin de Tours qui a fait quelquechose d'assez extraordinaire en reprenant le Club à un moment difficile. Elle mérite vraiment toute notre admiration
• enfin Angèle Adrian à Strasbourg qui nous représente auprès des autorités européennes.

Pour faire partie de BPW il faut être extraordinaire.

Le programme est extrêmement chargé. Nous allons commencé par le bilan - le côté le moins positif - avant de s'intéresser à ce que font les entreprises, que se passe-t-il en politique en faveur des femmes.

Anne Sachet Millat qui est professeur de Management et d'Ethique fera l'introduction. L'éthique est vraiment une notion très féminine. Puis l'état des lieux sera fait par Noam Leandri de l'observatoire des inégalités. Puis Marie-France Picart de la Halde (Haute Autorité contre les discriminations et pour l'égalité) terminera ce bilan rapide.

Avant je donne la parole au Président de l'ISC qui va nous parler de son école et de la façon dont il prépare les jeunes filles à leur métier futur et à leur intégration dans les entreprises.

Au nom de l'ISC je vous souhaite la bienvenue dans cette école. Vous êtes chez vous puisque l'organisatrice de ce congrès ici (Karim Raguin) est une ancienne de nos élèves, et fut présidente du bureau des élèves.

Je ne peux donner de meilleures preuves de l'égalité au sein de l'ISC :

•  nous avons exactement le même nombre de jeunes filles que de jeunes gens à l'école. Sur les 1700 élèves, il y a 850 filles et 850 garçons environ, à deux ou trois unités près chaque année.
• Nous avons exactement le même taux de réussite professionnelle, à peu près le même niveau de salaire, ceci ne dépend malheureusement pas de nous,
• et naturellement aucune différence dans les rémunérations entre les hommes et les femmes professeurs, administratifs, etc.

ISC Paris existe depuis 44 ans seulement, c'est déjà bien pour une école de commerce. Elle est évidemment consacrée au business, au management , aux techniques de gestion, aux techniques internationales, etc. Elle a une grande partie de ses programmes consacrée aux problèmes d'éthique, de développement durable, même d'égalité homme /femme. Par exemple, sans vous faire une longue liste, nos deux derniers colloques étaient consacrés pour l'un à la responsabilité sociétale de l'entreprise, et l'autre "l'entrepreneuriat, nouveau défi, nouveau comportement" avec le soutien de la commission de Bruxelles et du parlement européen.

Voilà en quelques mots la formation de l'école. Je ne vais pas vous mobiliser plus longtemps : vous avez un emploi du temps très chargé avec des conférences et débats extrêmement riches. Je laisse la parole à ma collègue Anne, professeur responsable des enseignements d'éthique à l'école, notamment d'un MBA particulier sur le management de la performance durable.

Je suis très honorée de pouvoir intervenir dans votre congrès.

Nous sommes réunies aujourd'hui essenciellement pour parler des bonnes pratiques des entreprises. Je vais prendre un peu le contre-pied pour démarrer, et vous parler des mauvaises pratiques - de la face plus noire du comportement de certaines organisations. Ces pratiques peuvent constituer un frein à une bonne intégration professionnelle des femmes et plus largement des minorités visibles, des salariés handicapés.

Abordons le sujet des pratiques de management qui peuvent exercer une pression "non-éthique" sur les cadres, notamment en ressources humaines, pour les conduire à commettre des actes non-éthiques, voire illégaux.

On constate que les organisations sont soumise à des contraintes environnementales qui sont très ambivalente parceque

•  d'un coté il existe la pression de la société civile pour plus d'éthique,
• mais de l'autre il y a la pression des actionnaires pour de la création de valeur à court terme.

Cette ambivalence va se reporter sur les cadres de l'entreprise :

• on peut avoir d'un coté une charte étique qui formalise les valeurs de l'entreprise,
• et de l'autre coté des pratiques de management en décalage par rapport à ces valeurs

Ceci peut créer une "schizophrénie" dans les pratiques de management.

Pour vous illustrer concrètement le phénomène, je vais développer la notion de pression "non-éthique".

Je travaille depuis une douzaine d'année sur le sujet, et je n'ai pas vu beaucoup d'équivalent de travaux dans ce domaine. J'ai commencé mes travaux par la corruption dans les organisations, toutes les pratiques de fraude, d'abord dans le domaine financier. J'ai étudié particulièrement la dimension manégeuriale de ces pratiques : qu'est ce qui fait qu'en entreprise on obtient la complicité des cadres ? Et puis j'en suis venue de plus en plus à la dimension de ressources humaines, aux pratiques des RH.

Quelques chiffres vont vous montrer que la fonction ressources humaines est particulièrement exposée.

Un certains nombre d'études dans des pays et époques différents  montrent que le phénomène de pression non éthique est bienplus fréquent que ce que l'on peut imaginer.

• une étude américaine de l'association des experts comptables (il y a une dizaine d'année) révèle que 48 % des salariés affirmaient avoir commis un acte non éthique au cours de la dernière année, dont 56 % disait l'avoir fait sous la pression de leur hiérarchie. C'est loin d'être un phénomène négligeable.
• le baromêtre "stress" de la CGC contenant une question qui m'a interpellée " vous arrive t il d'avoir à exécuter des actions qui ne correspondent pas à votre éthique ?"

• 4 % souvent

• 22 % de temps en temps

•  36 % rarement

• il n'y en a que 38 % jamais

* J'ai posé la même question à des professionnels des ressources humaines, grâce à mon collègue Yvan Loufrani qui est professeur de droit social à l'ISC et qui a fait une grande étude auprès de 233 professionnels des ressources humaines sur le risque pénal. Il a eu la gentillesse de me permettre d'insérer quelques questions. Je me suis aperçue que le phénomène était encore pire dans la fonction RH

•   6 % souvent 
  

•   32 % de temps en temps

•   44 % rarement
  

•    et uniquement 15 % jamais.

 On constate donc que le phénomène touche particulièrement les RH. Ce qui nous amène directement au problème de discrimination . En effet, à la question sur les domaines les plus sensibles en matière d'éthique pour les RH

• En premier vient le licenciement
• juste après le recrutement
• enfin la rémunération

Je m'intéresse aux pratiques de management qui peuvent conduire à des pratiques non-éthiques. L'intérêt à les identifier, c'est de pouvoir lutter contre ce type de comportement. Je ne traiterai que les comportements non-éthiques commis pour le compte de l'organisation.

Exemple : un consultant d'un cabinet de recrutement qui va faire un recrutement discriminatoire sous la pression de son client, et parceque sa hiérarchie lui a fait comprendre, de façon directe ou indirecte, qu'il fallait qu'il fasse du chiffre d'affaire, sinon la porte lui était grande ouverte.

Ces pratiques peuvent être plus ou moins directes :

• lla structure même de l'organisation va agir : la manière dont on délègue les responsabilités, l'absence de remontée d'un certain nombre d'informations . Le responsable des RH va se retrouver en première ligne par le jeu de la délégation de pouvoir. Il peut se retrouver à assumer pleinement la responsabilité pénale d'un recrutement discriminant, dès lors que l'on peut prouver qu'il est investit de l'autorité, de la compétence et des moyens. Même si c'est la hiérarchie qui a fait pression sur lui, c'est lui qui en assumera la pleine responsabilité.
• peuvent également intervenir des pratiques dans la politique de rémunération qui peut favoriser des comportements non-éthiques. Par exemple: si on veut obtenir d'un cadre qu'il soit peu rigoureux au regard de l'éthique, on exercera sur lui une forte pression à l'obtention des résultats; ainsi dans un cabinet de recrutement: les pratiques de rémunérations qui mettent fortement l'accent sur une variable en fonction du chiffre d'affaires peuvent pousser les consultants à prendre des affaires posant problème au niveau éthique. C'est pourquoi certains cabinets essaient de mettre en place des garde-fous pour éviter ces dérives en prenant en compte dans le chiffre d'affaires du consultant, l'affaire n'ayant pas été jusqu'au bout pour un problème de violation des principes d'éthiques ou légaux

• en ce qui concerne la formation des salariés: pratique non éthique s'il n'existe pas de formation délibérée aux risques des commerciaux, tels le blanchiment dans le secteur banque, faite par l'employeur. La hiérarchie préférant gérer elle-même, postérieurement, les risques encourus.
• en ce qui concerne la culture de l'entreprise: les valeurs peuvent être plus ou moins éthiques. Il existe à la fois une dimension formelle de la culture au travers notamment des chartes écrites et une dimension informelle dans le sens du "vécu de ces valeurs", notamment le rôle d'exenplairité du chef d'entreprise qui doit montrer qu'il a cette valeur"éthique", sinon il y a décalage entre l'affichage et le vécu.

J'ai utilisé des concepts de psychologie sociale notamment la notion d'influence sociale pour étudier le mécanisme psychologique qui fait qu'un cadre ne respecte pas ses propres principes, notamment il y a des modalités telles la manipulation : exemple: la hiérarchie joue sur des relations ambigües telles l'amitié ou le fait de minimiser le problème éthique parce que l'entreprise applique des pratiques courantes mais non éthiques comme d'autres concurrents, comme le fait de dire que c'est nécessaire d'agir de telle façon afin d'être concurrentiel... avec l'idée de dire que c'est nécessaire pour le bien de l'entreprise. De même , quand le chef d'une petite PME refuse de recruter des femmes en âge d'avoir des enfants car leurs absences perturberaient trop le fonctionnement de l'entreprise. Cette idée de penser que "c'est nécéssaire à ..." est une idéalogie très répandue pour se donner bonne conscience. Ainsi, de manière indirecte, un hiérarchique peut influencer le comportement de ses salariés qui pensent se comporter librement, par la manipulation.

Par un ordre direct, non éthique, le salarié , ayant des valeurs éthiques, doit donc se soumettre à l'autorité. Ces pratiques engendrent, pour les cadres, en particulier, soumis à ces pressions non éthiques, une position inconfortable, définle par des études relatives à ces malaises d"être soumis à des pratiques non éthiques de " stress moral ou de une souffrance éthique." Certains cadres sombrent même dans l'alcoolisme , la dépression , ils démissionnent ou sont licenciés pour cause d'avoir cédé.

Je conclus par le fait que le cadre qui se soumet à des pressions non éthiques non conformes à ses valeurs peut aussi encourir en sus des risques d'ordre pénal. Je me suis intérrogée, avec mon collègue Yvan Lefrani, pour qu'un DRH puisse se protéger, d'instaurer un système d'alerte éthique dans l'entreprise qui peut être efficace avec une hiérarchie éthique et qui peut être risqué si la hiérarchie est non éthique et n'apporte pas de soutien et dans ce cas peut présenter des difficultés professionnelles. UN DRH ou un cadre n'a pas de clause de conscience comme un journaliste. A notre avis, Il ne peut donc que "s'autolicencier" en prenant acte que les clauses de son contrat de travail ne sont pas respectées et ainsi que son contrat de travail n'est plus valable et réclamer des indemnités et se couvrir visà vis de l'assurance chômage.

Pour plus de précisions, je vous recommande d'aller sur le site de l'ISC" rubrique recherche" pour regarder les actes du colloque de novembre 2005, que j'ai écris avec Yvan Lefrani sur la responsabilité sociatale d'un DRH face à la pression non éthique: "Se soumettre ou se demettre"

Je vous remercie de votre attention.

 L'observatoire des inégalités n'estpas un organisme public comme la Halde avec autant de pouvoirs maisun organisme indépendant régi par une association loi 1901 ayantpour objectif de faire connaître au public des informationsexploitables et compréhensibles et des analyses sur les inégalités.

Dans l'objectif du congrès, nous dresserons rapidement :

• un état de lieu relatif à l'égalité hommes/femmes sur le marché du travail et regarderons :
• l'évolution dans le temps et une comparaison entre divers pays;
• ensuite les facteurs qui limitent cette diminution des inégalités hommes/femmes;
• puis en quoi les politiques publiques sont-elles efficaces?

 ETAT DE LIEU

Depuis 50 ans, la différence de salaire entre les hommes et les femmes a tendance à diminuer. Depuis 10 ans, il y a une stabilisation de l'écart autour de 20%. En ce qui concerne le classement de la France, la France se classe en dessous de la moyenne européenne soit 11ème sur 29 concernant cet écart de salaire H/F. Il reste cependant des progrès à faire!

En terme d'activité: le taux d'activité H/F( taux d'actifs rapporté à la population en âge de travailler) connu depuis 1806 a subi des variations importantes. Depuis 1975, la différence du taux d'activité H/F se restreint de plus en plus; le taux d'activité des femmes progressent régulièrement et celui des hommes diminuent. L'écart, aujourd'hui n'est plus que de 10 points au lieu de 31 points en 1975. L'allongement de la durée de vie et l'âge du départ à la retraite y contribuent. En ce qui concerne le classement constatant le différentiel du taux d'activité des femmes par rapport à celui des hommes, la France se classe dans les 10 premiers pays européens, les USA ont un classement meilleur et le Japon a le pire. Il faut noter que les pays scandinaves présentent le plus petit différentiel.

FACTEURS LIMITANT LE RAPPROCHEMENT DE L'EGALITE H/F:

Sur le plan de l'égalité salariale, on se concentre sur les 20% de différence de rémunération entre hommes et femmes travaillant à temps complet sur une base de 35 heures/semaine; mais si on prend en compte les femmes, beaucoup plus nombreuses que les hommes, qui travaillent à temps partiel, au global de toutes les femmes et de tous les hommes qui travaillent, la différence de rémunération s'établit autour de 35%.

Toutefois, il faut tenir compte, pour un travail à plein temps, des différences de qualification, des secteurs d'activité. Des analyses montrent que les femmes travaillent plus dans des secteurs moins rémunérateurs que les hommes (ex:éducation nationale, secteur social..). En tenant compte de ces éléments, à poste identique, la discrimination pure ne serait que de l'ordre de 6 à 7% selon des études récentes.

Le temps partiel concerne environ 6 fois plus de femmes que d'hommes puisqu'elles sont 21% à travailler à temps partiel. Elles occupent 80% des temps partiels et pour 1/3 d'entre elles, le temps partiel est "subi" et non "choisi" .

Les catégories de types d'emploi occupés sont différents: il y a plus de femmes que d'hommes ayant un statut d'employés et intermédiaires et moins avec un statut de cadre et encore peu chez les ouvriers.

Les secteurs d'activité occupés par les hommes et par les femmes sont aussi différents: il y a plus de femmes dans les services, le secteur tertiaire (éducation, service à la personne, social..), ainsi emplois moins rémunérateurs pour les femmes;

Ce qui explique aussi les discriminations, c'est le "plafond de verre": le fait que les femmes ont du mal à accéder à des emplois très rémunérateurs tels les chefs d'entreprise. Il n'y a qu'une femme qui occupe le poste de président d'une entreprise du CAC 40. Dans les sociétés , 17% des dirigeants sont des femmes, 11% sont PDG. Autres exemples dans la fonction publique, seules 13% de femmes ont des postes de direction, 7% de femmes pour le poste de préfet et 20% de femmes militaires haut gradées

Concernant les discriminations à l'embauche: une étude a été menée par Pascale Petit, chercheuse en économie, avec la méthode du "testing" qui consiste à réaliser des tests de situation par l'envoi de faux "CV" à des entreprises pour voir les retours de chaque profil examiné. Ainsi, l'étude a porté sur l'âge, les situations de célibataire ou marié et avoir des enfants ou pas dans le secteur de la banque et des assurances. Le résultat a mis en évidence une discrimination en faveur des femmes pour les emplois peu qualifiés et en faveur des hommes pour les emplois plus qualifiés, concernant des personnes de 25 ans célibataires sans enfant. Par contre, pas de discrimination pour une femme de plus de 37 ans ayant 3 enfants. Peut-on en déduire qu'il y avait peu de risque de congé de maternité!

Concernant la carrière: Le fait d'être à temps partiel ralentit la carrière ainsi que la maternité. Les différences de salaire au bout de 7 ans pour une diplômée supérieure, vivant en couple, sans enfant sont respectivement de 19%, avec un enfant de 26% et avec plusieurs enfants de 42%. Ces différences s'expliquent pour une grande partie à cause des congés de maternités et parentaux et du temps partiel pris par la femme suite aux maternités.

LES POLITIQUES PUBLIQUES:

Il y a beaucoup de lois qui parlent de l'égalité dont certaines sont sans effet. On parle de modifier la constitution de 1946 en insérant un article qui dirait que la loi favorise la galaxie des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales qui serait réducteur à ce qu'il figure dans le préambule de la constitution de 1946: la loi, en effet, garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme.

Depuis 1975, il y a eu 13 directives européennes ont été adoptées pour l'égalité de traitement dans l'emploi H/F. En france, il a fallu 25 ans pour transposer la première directive. Depuis, différentes lois ont été votées pour rendre les entreprises plus transparentes en terme de différences de rémunérations entre les hommes et les femmes. Aujourd'hui, selon la Direction Générale du Travail, sur 160 branches, 54 branches n'auraient pas encore eude discussions sur l'égalité salariale hommes femmes.

Marie-France Picard - La Halde

J'interviens pour vous présenter comment, depuis sa création,  la Halde a mis en place tout un dispositif pour permettre de repérer les discriminations et d'y répondre. Dans le domaine tout particulier qui nous intéresse, à savoir l'accès à l'emploi, la carrière et l'emploi des femmes je vous donnerai quelques exemples de saisine de la Halde et aussi quelques exemples de la façon dont nous recueillons et traitons les discriminations.