Katell Berthou - Avocate à la Cour / Freshfields

Bruckhaus Deringer

Soumia Malinbaum, Medef

Cristina Lunghi, Porte-parole du Club du Label Egalité

Rachel Cado, Animatrice “Désir d’Entreprendre”

Ruxandra Boros, Consultante internationale, Auteure de “A Guide to GenderSensitive Microfinance”, FAO 2001

Débat animé par Virginie Allard, DéléguéeGénérale de « A Compétence Egale »

Je vais d’abord faire une présentation de chacune de nos intervenantes et vous indiquer sur quel sujet plus particulier elles vont intervenir. Elles sont effectivement expertes chacune dans des domaines particuliers. Après je laisserai la parole à chacune d’entre elles et on finira en posant un certain nombre de questions.

Katell Bertou est avocate. Elle a travaillé à l’Université de Nanterre sur les questions d’égalité homme-femme dans l’Union européenne et notamment sur l’apport du traité d’Amsterdam en matière d’égalité. Aujourd’hui, elle exerce en tant qu’avocate en droit du travail. Elle est amenée à intervenir sur des dossiers de discrimination syndicale pour le compte de grands groupes ou encore sur les questions «à travail égal–salaire égal». Elle travaille au sein du cabinet FTP associés à Paris. Ses thèmes de recherches sont l’égalité professionnelle homme-femme. Elle a participé en tant qu’experte au projet de la Commission européenne « concilier famille et travail entre les femmes et les hommes – du droit à la pratique ». Mme Bertou a la difficile tâche de commencer et de poser le cadre juridique français, mais aussi européen sur ce sujet.

Soumia Malinbaum a accompli l’essentiel de sa carrière dans le secteur IT en tant que créatrice et dirigeante de PME. Aujourd’hui, elle est la DRH du groupe Keyrus. Elle a également d’autres casquettes puisqu’elle est la porte-parole « diversité » du MEDEF. Elle nous en parlera puisqu’elle interviendra également à ce titre. Elle préside l’AFMD qui est l’association française des Managers de la Diversité.

Christina Lungi, docteur en droit, a créé en 1995 l’association Arborus. Elle est spécialisée dans les questions de l’égalité professionnelle en tant qu'experte nationale mais aussi auprès de la Commission européenne. A ce titre, elle a aussi participé à la réflexion collective sur l’égalité professionnelle au sein de différentes missions. Elle a été chargée de mission auprès du Ministère de l’égalité et de la parité pour l’élaboration du label Égalité professionnelle. Elle est porte parole du club du label Égalité. Aujourd’hui, elle accompagne des entreprises dans leur démarche en matière d’égalité professionnelle. Christina interviendra sur le label égalité et les premiers résultats en France ainsi que l’extension auprès d’autres pays européens qui va prendre tout son sens sous la présidence française.

En quatrième intervenante, Rachel Cado est la directrice de Cado Patrimoine. Mme Cado, a créé sa société de gestion de patrimoine après dix ans en salle des marchés. Elle est notamment, et c’est à ce titre qu’elle intervient aujourd’hui, une des trois animatrices de Désir d’entreprendre. Cette association appartient au réseau Désir d’avenir et regroupe des chefs d’entreprise socialistes travaillant ensemble sur un certain nombre de sujets. Mme Cado y anime la branche « nouveaux modes de financement ». Elle nous dira en quoi les femmes prennent tout leur sens aujourd’hui dans le milieu financier. Elle est également membre du bureau de BPW Paris et s’intéresse à l'entrepreneuriat des femmes.

Enfin, Roxandra Boros est doctorante à l’école des hautes études en sciences sociales. Son sujet de thèse est « femmes entrepreneurs en Afghanistan, 2003-2008 ». Depuis 15 ans, Mme Boros est consultante-formatrice pour des écoles de gestion, telles que HEC, ESSEC, Advantia, pour des organisations de coopération telles que l’OCDE, l’OIT et autres, et pour de grands groupes, tels que La Poste, Carbo Metal Box. Elle a vraiment un éventail très important d’interventions et ses principales missions concernent l’évaluation de projets en micro-finance et promotion de l'entrepreneuriat, réalisation d’études, développement de projets, etc. Mme Boros interviendra sur le micro-crédit et l'entrepreneuriat des femmes. C’est un sujet de plus en plus prépondérant et probablement l’égalité professionnelle passe aussi par ce type de fonctionnement.

Mme Bertou, va nous poser le cadre juridique.

Dans une première partie je vais présenter les plus grands textes qui ont été conclus en matière d'égalité. Je ferais donc rapidement un bilan mitigé dans la suite de la discussion de ce matin, un petit flash sur la loi du 23 mars 2006 qui est l'avant dernière loi en matière d'égalité, les dates importantes d'ici la fin de l'année pour celles qui travaillent en entreprise, pour donner une idée de ce qui nous attend.

Enfin ma deuxième partie portera sur les questions de réconciliation vie familiale-vie professionnelle lesquelles sont, je crois, l'axe principal de blocage dans les carrières des femmes. Nous verrons les textes et obligations qui existent en droit européen et ce qui existe en droit français. Ce point sera abordé aussi tout à l'heure par rapport à la charte de la parentalité qui vient d'être signée.

• 1950 - insertion, un peu par hasard, du principe de "à travail égal, salaire égal". Ce principe a été ignoré pendant des années, jusqu'en 1996 où il a été redécouvert par les juges dans l'arrêt Ponsol. L'arrêt Ponsol n'est pas un arrêt de discrimination, c'est un arrêt entre deux secrétaires femmes qui n'étaient pas payées au même niveau. L'une avait une ancienneté plus importante, mais les juges ont mis de côté cette question d'ancienneté car il y avait des primes d'ancienneté qui récompensaient cet aspect là. Les juges ont dit qu'il existe un principe "à travail égal, salaire égal", donc ces deux femmes doivent gagner le même salaire. Plus que la question de discrimination, le représentant de la HALDE vous l'a dit ce matin, il y a très peu d'arrêts en matière de discrimination homme-femme, on voit apparaître depuis 2004 un accroissement du principe "à salaire égal, travail égal". Ce n'est pas forcément les femmes qui le demandent, cela peut être dans certains cas les hommes.

• En 1972, insertion dans le droit communautaire de la notion de "travail de valeur égale". La notion de valeur égale a été très peu utilisée par les juges et encore moins par les avocats. Cette notion est très difficile à manier. Elle est utilisée par exemple par nos collègues canadiens qui arrivent à comparer un métier d'infirmières avec un métier d'agent de maintenance dans une mairie, en définissant ces métiers. C'est un sociologue ou un ergonome qui va définir les différents points de chaque métier et on arrive ainsi à les comparer. L'intérêt de cette méthode est qu'elle permet de lutter contre les phénomènes de ségrégation professionnelle. Comme on l'a dit ce matin, les femmes sont concentrées dans certains métiers et on ne peut pas les comparer avec d'autres. Comme par hasard, les métiers dans lesquels elles sont concentrées sont des métiers où les salaires sont faibles.

• 1983 - loi Roudy. C'est était un changement de logique. Au niveau communautaire on était jusqu'alors dans une logique de protection. A partir de 1983, on est dans une logique proactive et c'est à partir de là que le législateur a demandé des négociations sur l'égalité professionnelle. C'était une loi qui était en avance sur son temps et malheureusement qui a été un échec puisqu'il y a eu que 35 plans d'égalité signés sur toute la France.

• En 2001, la loi Génisson a mis dans le code du travail une obligation de négocier. Une obligation, mais toujours pas de sanction. La seule sanction est le délit d'entrave. Ce délit est assez difficile à prouver et il faut aller devant le juge pénal. C'est très peu mobilisé. Je n'ai encore jamais vu une entreprise condamnée au pénal ou au civil pour ne pas avoir négocié sur l'égalité professionnelle. L'intérêt de cette loi est d'avoir mis en place la négociation intégrée. Tous les ans, dans les grandes entreprises, il faut négocier sur le salaire, le temps de travail, etc. La bonne idée du législateur a été de dire qu'à chaque négociation annuelle, il fallait aussi négocier sur l'égalité professionnelle. Cela a permis un petit mouvement, une petite accélération au niveau des accords.

L'accord national sur l'égalité professionnelle a été signé à l'unanimité par tous les syndicats. Il aborde la question des représentations, des stéréotypes et comporte un volet sur la parentalité.

• La loi de 2006 avait l'objectif très ambitieux de supprimer tous les écarts de rémunération d'ici 2010. Il ne reste plus beaucoup de temps et la question est de savoir quelles seront les sanctions s'il reste toujours des écarts de rémunération en 2010.

Depuis le 1er mai, nous avons un nouveau code du travail. C'est un peu le cauchemar de tous les juristes en droit du travail, mais ce nouveau code, dans sa nouvelle présentation a mis en valeur les questions de discrimination qui arrivent en premier titre dans les dispositions liminaires du code du travail, au même niveau que le harcèlement.

Par contre, j'ai vérifié le nouveau code et le principe "à travail égal, salaire égal" a disparu. Posons la question : le code est à droit constant, qu'est ce que cela veut dire?

• La dernière loi date du 27 mai 2008. C'est une loi de transposition, car la France était en retard au niveau communautaire et prend la présidence de l'Union européenne très prochainement. On ne pouvait pas se permettre d'avoir des recours en manquement pendant cette période là. La loi est a minima et transpose pas forcément les directives européennes de façon très correcte.

Un seul exemple: la loi communautaire impose de mettre en place des comparaisons sur un comparant hypothétique, c'est à dire sur quelqu'un qui n'existe pas forcément dans l'entreprise. Et effectivement, cela peut être nécessaire. Si on prend le cas d'une femme étrangère, son comparant n'est certainement pas un homme blanc. Comment un juriste construit-il le comparant ? Le droit communautaire permettait d'utiliser ce comparant hypothétique qui existe tout à fait en droit anglais, par exemple. Le Sénat n'a pas souhaité transposer exactement la définition de ce comparant hypothétique, ce qui peut faire craindre, dans les milieux où il y a une forte ségrégation professionnelle de ne pouvoir faire de comparaison. Ainsi, comment peut on comparer les caissières de la grande distribution, puisqu'il n'y a que des caissières. La même question se pose dans des métiers où il y a une forte concentration d'une ethnie, comme les gardiens, la maintenance, etc. Du fait de cette mauvaise transposition, la France aura peut être quand même un recours en manquement sur ce point.

La loi de 2006 était très vague, mais de manière volontaire, lorsqu'on relit les débats parlementaires. Il s'agissait de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 13:18 L'objectif du législateur était de donner une complète liberté aux partenaires sociaux : "voyez dans votre entreprise comme vous pouvez faire pour éliminer les écarts de rémunération" Une première question : que quelle rémunération parle-t-on. Si on ne parle que de la rémunération de base, on ne va pas très loin car on voit que les différences se font notamment au niveau des primes variables. La frayeur des DRH aujourd'hui ce serait qu'on commence à comparer les primes variables. 13:50 Ne parlons même pas de l'accès aux stocks options ou à ce genre de rémunération discrétionnaire. La loi dit quand même que la rémunération c'est toute la rémunération et tous les avantages dans l'entreprise. Dans certains entreprises, se pose la question de l'accès à la voiture de fonction. C'est un symbole très fort auquel généralement les hommes tiennent beaucoup, et auquel une femme ne sera peut être pas aussi intéressée. Mais la voiture de fonction est un avantage en nature, donc normalement on devrait comparer cela également.

Deux méthodes de rattrapage sont utilisées par les entreprises : le rattrapage individuel, qui à mon sens ne remplit pas les conditions de la loi et le rattrapage collectif. Ce sont des plans d'action triennaux. Une des solutions trouvées par les entreprises est de faire une "enveloppe". Il y a des effets d'annonce: AXA un million d'euros réservé pour les femmes pour trois ans, la BNP un million d'euros pour un an, 150 000 euros pour la Société Générale, ce qui fait dans ce dernier cas six euros par femme et par mois. Ce sont des effets d'annonce et il faut aller vérifier dans les entreprises car l'égalité devient actuellement un outil de communication.

Il y a uniquement 112 accords signés depuis 2002, autant dire rien du tout. La moitié des entreprises du CAC 40 n'ont pas signé d'accord sur l'égalité professionnelle.

Peu d'arrêts en matière de discrimination de femmes, dans ma pratique professionnelle d'avocate, il s'agit uniquement de discrimination syndicale.

Quel est le rôle des syndicats pour mobiliser les entreprises sur ces questions là? On sait que les syndicats sont très masculins, c'est peut être une explication.

Il y a par contre une augmentation du contentieux "à travail égal, salaire égal". Cela s'est vu notamment dans les entreprises à main d'œuvre peu qualifiée, comme dans les hôtels. On compare les salaires des femmes de chambre et on a un différentiel de 0,10 euros par heure de travail. Cela peut avoir un coût très important pour les entreprises. Sur ces questions, il y a environ 100 affaires devant la Cour de Cassation par an, ce qui est très important car cela veut dire 10 000 affaires devant les Conseils de Prud'hommes. Il y a peu d'affaires devant la HALDE et en matière de pénalisation, il y a très peu d'affaires. C'est donc un bilan mitigé

Le projet de loi du 6 mai 2008 sur la prescription civile montre l'ambivalence des pratiques. D'un côté, on signe des lois sur l'égalité, d'un autre on modifie la loi sur la prescription. C'était une demande des entreprises, un projet très fortement porté par le MEDEF. Il y avait déjà eu une tentative en 2003 de diminuer cette prescription. C'est vrai que lorsqu'on se place du côté des entreprises, remonter sur 30 ans, retrouver les dossiers lorsqu'il y a eu des fusions, des acquisitions, des externalisations est un problème. Les dossiers papier sont perdus. Le salarié, lui, a accumulé tous les ans des papiers, des lettres, tout type de preuve. Il est vrai qu'il est très difficile pour une entreprise de ramener la preuve qu'il n'y a pas eu discrimination. Cependant, en faisant des panels, on sait que la discrimination se voit sur des phases longues. La loi n'est pas encore passée, il y a un amendement qui veut que la prescription court à partir du moment où le salarié a eu connaissance des éléments qui lui permettent de dire qu'il y a eu discrimination.

A quoi peut on s'attendre dans les mois qui viennent ?

Cet automne, on attend le rapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle sur la loi de 2006, avec peut être des recommandations. Comme tous les automnes, il y aura la conférence nationale sur l'égalité, avec la question de l'introduction des sanctions financières. En 2006, il avait été expressément indiqué lors des débats parlementaires qu'il n'y aurait pas de sanction car l'objectif était que les entreprises se mobilisent sans avoir de sanctions.

Aujourd'hui, j'ai cru comprendre que Laurence Parisot était d'accord pour qu'il y ait des sanctions financières, mais avec une dépénalisation. Il n'y a jamais eu d'affaires au pénal sur le sujet, donc la sanction pénale est une épée de Damoclès qui n'est jamais utilisée. On envisage peut être une pénalité en fonction de la masse salariale ou une exclusion des marchés publics pour les entreprises qui n'auront pas négocié. C'est ce qui a marché aux États-Unis. On parle toujours des États-Unis pour la "positive action", or il n'y a pas de loi obligatoire aux États-Unis. Simplement, si vous ne remplissez pas un certain nombre de conditions, vous ne pouvez pas répondre à des marchés publics.

Lors de cette conférence, il y aura notamment une table ronde sur le temps partiel. Cela fait plusieurs années qu'on parle de le modifier pour créer un temps partiel familial, mais je n'ai pas bien compris ce que cela pouvait être. Lorsque le temps partiel n'est pas subi, ce sont les femmes qui le demandent pour pouvoir concilier leur vie familiale et professionnelle. Il est également envisagé une réforme du congé parental, mais je ne sais pas si pour que les hommes puissent en bénéficier également, sur un modèle scandinave, avec une partie qui doit être prise par les hommes. C'est peut être pour le raccourcir car on voit que plus les femmes sont éloignées du marché du travail, si par exemple elles prennent les trois ans du congé parental, plus c'est difficile pour elles de revenir dans l'entreprise et généralement cela se passe très mal. Même si certains syndicats, comme à France Télécom, négocient pour obtenir un congé parental jusqu'à l'âge de six ans, c'est très dangereux pour les femmes.

Le rapport sur la situation comparée représente beaucoup de travail pour les petites entreprises. C'est parfois le travail d'un stagiaire à temps plein pendant des mois pour collecter ce type d'information. Il y a donc une volonté de simplifier pour les petites entreprises de 50 à 300 employés et également de mettre en place un outil de diagnostic pour les entreprises de moins de 50 employés qui ne rentrent pas dans ces obligations là.

La conciliation de la vie familiale et professionnelle va être un sujet très important dans les années qui viennent. Il existe beaucoup de textes au niveau européen. Ce sont des dispositions obligatoires: le congé parental, la directive sur le temps partiel qui a été signée par les partenaires sociaux européens et qui indique que le temps partiel doit permettre de concilier la vie familiale, dans l'intérêt mutuel de l'entreprise et du salarié. Cela montre les contradictions existant sur le temps partiel. Ainsi, dans les pays scandinaves, il y a un fort taux d'activité des femmes mais essentiellement en temps partiel.

Deux arrêts de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) ont porté sur des cas de partage de poste : des femmes qui travaillaient à temps partiel et qui partageaient un poste. Le problème portait sur l'avancement, car l'entreprise ne prenait en compte pour le calcul de l'avancement que la moitié du temps. Ces arrêts sont venus sanctionner ces systèmes, en indiquant que ces femmes avaient pris ces emplois pour pouvoir concilier leur vie familiale. Les arrêts disent que la protection de la vie familiale, qui certes est un objectif, mais ce n'est pas normatif, est un "corolaire naturel de l'égalité entre l'homme et la femme". C'est un rattachement au principe d'égalité qui lui est normatif. C'est l'intérêt de ces décisions.

Le Parlement européen a demandé aux partenaires sociaux de réfléchir à une directive cadre en matière de conciliation vie privée-vie professionnelle. Le patronat ne semble pas avoir la volonté de négocier à ce sujet. Il est vrai que la vie familiale n'est pas, stricto sensu, du domaine de l'entreprise. Il n'y aura probablement pas de texte normatif à ce sujet, mais des chartes, des déclarations.

En France, la loi du 19 janvier 2000, loi Aubry II, a inséré dans le code du travail la possibilité pour le salarié de refuser la modification de ses heures de temps partiel ou de demander une réduction de son temps de travail pour deux choses : les raisons familiales impérieuses et les besoins de la vie familiale. C'est quelque chose de normatif et il existe des arrêts sur la question. On y indique que la modification ou l'augmentation des horaires porte atteinte à la vie familiale de la personne. De même en 2007, au sujet du travail de nuit, intègre la notion d'exercice de responsabilités familiales ou sociales. Le code du travail est ainsi de plus en plus parsemé de références à des éléments qui sont extérieurs à la vie salariée, alors même que le code du travail régie les relations individuelles et collectives du travailleur dans l'entreprise.

De son côté, la charte de la parentalité n'est pas un texte normatif, ce n'est donc pas un droit opposable, il n'y aucune obligation, c'est simplement une déclaration.

En début d'année, on a beaucoup parlé du droit opposable à la garde des enfants. Je suis sure qu'il y en a parmi nous qui sont intéressées par des places en crèche. Cependant, il s'agit d'une mise en œuvre à partir de 2012. On attend le projet de loi en 2009.

L'arrêt Sylvie Negri de 2007 est intéressant. Cette salariée travaillait à Valenciennes dans une agence de Pompes funèbres. Elle part en congé parental trois ans et suit son compagnon qui habitait Avignon, où existait également une agence de la même entreprise de Pompes funèbres. Elle envoie un courrier à son employeur quelques mois avant la fin de son congé parental en indiquant vouloir travailler à l'agence d'Avignon. L'employeur le lui refuse et la licencie lorsqu'elle ne se présente pas à Valenciennes pour reprendre son poste de travail. Le juge a dit que l'employeur ne peut pas refuser une demande de mutation fondée sur des raisons familiales impérieuses sans expliquer les raisons objectives qui justifient son refus. Cet arrêt devra être tenu à l'esprit par les DRH car il faut objectiver les raisons. Il faut pouvoir répondre au salarié: on va fermer l'agence d'Avignon, ou encore je viens de recruter deux personnes à Avignon, il n'y a plus de poste de libre. Le refus de l'employeur est toujours possible, l'employeur a le droit d'organiser son entreprise comme il le veut, mais il doit pouvoir fournir des réponses objectives.

Ces arrêts montrent les possibilités de résistance du salarié aux décisions de mutation ou de changements d'horaire qui ont un impact important sur leur vie familiale.

Mme Soumia Malinbaum

Je remercie BPW de me recevoir. Je suis porte-parole "diversité" au MEDEF national et j'ai plutôt une approche "soft law" puisque la diversité, c'est la démarche de convaincre plutôt que de contraindre.

L'ensemble des lois qui vient de vous être présenté est plutôt une démarche de contrainte et d'injonction envers les entreprises. L'approche "diversité" que Laurence Parisot a eu dès son arrivée est une approche de promotion et de pédagogie vis à vis de ce thème de la diversité.

La diversité aujourd'hui a une approche multi-dimensionnelle. C'était au départ les minorités ethniques, mais aujourd'hui c'est aussi les seniors, les handicapés, et ce sont surtout les femmes. La diversité représente donc la moitié de la population française et dans ce cadre, toute notre approche, toutes nos démarches permettent la sensibilisation des entreprises et surtout des PME puisque 98% du tissu économique en France est constitué de nos PME. Ce sont elles qui embauchent aujourd'hui. C'est un travail de sensibilisation, d'explication que cette diversité, et notamment recruter des femmes et avoir une bonne gestion des carrières des femmes, c'est un enjeu, bien entendu social, mais aussi un enjeu économique. Il s'agit d'accompagner des entreprises.

2000 entreprises ont signé la charte de la diversité et depuis trois ans, nous organisons des actions pour expliquer cette approche économique et de responsabilité sociale de la lutte contre les discriminations, les stéréotypes et les préjugés. La charte de la diversité a été suivie de beaucoup d'actions des entreprises qui développent des bonnes pratiques. La charte de la parentalité, plus récente, a été signée par une vingtaine d'entreprises. Cette charte est partie d'un constat de l'association SOS Prema qui a découvert qu'en cinq ans, il y avait eu quatre fois plus de prématurés. Après une action auprès des pouvoirs publics, et sous le patronage de Xavier Bertrand, vingt entreprises ont signé cette charte. Keyrus, qui est une PME, en fait partie. Cette charte a pour objectif d'apporter un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle dans l'entreprise, mais en considérant non pas simplement la femme par rapport à sa grossesse, mais aussi l'homme. Il s'agit donc des salariés parents et c'est intéressant car il s'agit d'avancer ensemble. Dans l'entreprise, on a tendance à cloisonner - les handicapés, les seniors - et il est vrai qu'il faut une action et une réglementation spécifique à chaque minorité.

Pour avoir travaillé avec des managers et avoir moi même été chef d'entreprise, je considère qu'il y a une impulsion à donner qui est complètement déconnectée de l'enjeu réglementaire et qui est la mobilisation et l'envie de. Au delà d'un contexte juridique contraignant, il faut ressentir cette démarche de diversité, d'ouverture à l'autre et d'acceptation de la différence comme quelque chose de bon pour l'entreprise et de bon pour l'économie. 31:22 En tant que DRH dans une société des nouvelles technologies, j'ai pu avoir l'engagement de mon président car j'ai pu expliquer que recruter dans la diversité et ouvrir mon recrutement à d'autres viviers que les candidats clonés, stéréotypés, cela répondait à un enjeu de recrutement et à un enjeu économique. 31:45 Aujourd'hui, avec la globalisation, avec ces marchés en mutation, le papy-boom qui arrive, il y a un formidable terrain de jeu pour arriver à faire bouger les lignes et faire changer les mentalités des chefs d'entreprise, des directeurs des ressources humaines. Si, en plus, on obtient une certaine flexibilité du contrat de travail, je suis extrêmement optimiste.

Dans mon métier de DRH, lorsque j'ai mis en place la diversité, je me suis aperçue que nous avions un vrai problème de pénurie et surtout un problème de carence de femmes. C'est un constat dramatique, mais les femmes ont une véritable désaffection de ce métier des technologies de l'information. Il a fallu organiser des sessions de sensibilisation, aller avec un certain nombre de femmes informaticiennes à des forums de recrutement avec le SYNTHEC. Tous les acteurs de notre profession se mobilisent beaucoup pour faire connaître ces métiers.

Une étude GARTNER récente montre à quel point le fait qu'il n'y ait plus de femmes dans ces métiers pose un réel problème. Les métiers de l'informatique sont eux mêmes en mutation, ce n'est plus la technique qui est importante aujourd'hui, c'est vraiment un métier de relationnel. C'est un métier où les valeurs féminines deviennent importantes. Or les femmes, soit s'autocensurent, soit considèrent que ce sont des métiers qui ne leur correspondent pas. Il y a là un marché potentiel à la fois pour obtenir un rééquilibre et pour permettre aux femmes d'accéder à des postes importants.

Je travaille actuellement avec l'université Paris-Dauphine pour créer à l'intention de ces viviers méconnus, un Master Humanities and Management. Il est à l'intention des candidats et candidates - plus de candidates - qui ont fait des sciences humaines, psychologie, histoire. Nous allons recruter ces candidates et Dauphine va leur apporter une formation complémentaire, cette dimension management, pour intégrer des entreprises comme Keyrus. Cela veut dire qu'il faut être aussi innovant par rapport à des formations, des cursus que les femmes font naturellement. Elles reproduisent parfois des schémas inconscients. A nous, entreprises, d'inventer des moyens pour valoriser leurs compétences.

Un exemple de bonne pratique : j'ai embauché récemment une candidate qui avait un DEA d'histoire. Elle va devenir chef de projet Web. Nous avons prévu une formation de six mois chez nous, à la technique, qui comme je vous le disais, n'est pas essentielle aujourd'hui. Par contre, elle avait de véritables qualités de chef de projet, elle savait très bien rédiger et, quand même, elle était passionnée par le web. Son recrutement a été évident pour nous, c'est cette dimension vivier méconnu, ouverture. Beaucoup d'entreprises sont en train de faire ce travail à cause de ce marché en pénurie. L'enjeu économique va permettre de rattraper une inégalité que l'on constate encore beaucoup dans les entreprises. Encore faut-il avoir une démarche de pédagogie comme nous l'avons au MEDEF.

Christina Lunghi

Je vais vous parler du label égalité et aussi comment, contrairement à la position du MEDEF qui englobe dans la diversité l'égalité entre les femmes et les hommes, il y a une autre façon de voir les choses et de ne pas intégrer l'égalité dans la notion de diversité.

Concernant la charte diversité, j'ai contribué pendant deux ans aux travaux de la commission nationale de la RH qui a mis au point cette norme et on a pris la décision, y compris avec le gouvernement, de bien séparer l'égalité entre les femmes et les hommes, et les aspects liés à la diversité. Car comme vous le disiez très justement, les femmes sont la majorité. Nous sommes plus de 52% de la population mondiale et nous sommes loin d'être une minorité. Les systèmes juridiques étant très différents, cela a donné lieu à des approches différentes.

Vous avez parlé de valeurs féminines, on ne peut pas parler de valeurs pour d'autres populations que les femmes. C'est une différentiation toute à fait intéressante. En 1995, avec Arborus, j'ai lancé cette notion de valeurs féminines. Nous avons été beaucoup critiquées. Aujourd'hui, je suis heureuse de voir que cela est repris par de grands organismes comme le MEDEF car, comme le disait Janine Moussuz-Lavaud, "les femmes ne sont pas des hommes comme les hommes" et dans l'entreprise, on l'a bien compris et depuis longtemps. Cette différence est un facteur de performance.

Pourquoi ce label égalité ? En 2004, la ministre en charge de l'égalité - nous avions à l'époque la chance d'avoir une ministre qui s'occupait des femmes, avec un vrai ministère, ce qui n'est plus le cas, malheureusement - cette ministre s'était beaucoup inquiétée de ce que la loi Génisson de 2001, loi de transposition des directives européennes, était en place mais n'était pas appliquée. Or cette loi est une bonne loi. Elle prévoit des données chiffrées, analysées avec les partenaires sociaux, qui donnent lieu à négociation et une fois qu'a eu lieu la négociation, la mise en place de plans d'action. Or cette loi n'était pas appliquée. 75% des entreprises en France ne faisaient pas de rapport de situation comparée. Il y avait donc urgence à faire quelque chose.

La ministre avait organisé des concertations avec les expertes. Je ne pensais pas que les entreprises n'avaient pas envie de mettre en place la loi, mais qu'elles ne savaient pas comment faire. Quand vous nous donniez tout à l'heure les éléments sur la loi de 2006 sur l'égalité salariale, pour laquelle j'ai été auditionnée, on voit que nos comportements en matière de discrimination sont encore à changer. Les lois arrivent et nous avons des processus qui restent des processus discriminants, tout à fait inconscients, parfois pas du tout malveillants. Cependant, ils sont là et les chiffres le prouvent.

Le label est né pour mettre en œuvre la loi par la création d'un outil méthodologique valorisant qui est sous l'égide d'un organisme de certification, donc c'est quelque chose de très sérieux. Il y a trois champs de labellisation.

On s'attaque d'abord à la culture de l'entreprise, à notre propre culture - qu'est ce que moi, je vais faire pour faire changer les choses en matière d'égalité entre les femmes et les hommes dans mon entreprise ? Comment vais-je sensibiliser du plus haut niveau jusqu'au plus bas niveau, avec un passage obligé par les partenaires sociaux, la commission égalité du CE, etc.

Une fois fait ce travail de sensibilisation et que j'ai adhéré à l'idée que c'était bien que les femmes apportent une autre vision, qu'il y avait une complémentarité entre les femmes et les hommes, que c'était un facteur de performance pour mon entreprise, je peux rentrer dans les processus.

Il y a là le deuxième champ, qui va organiser les processus de ressources humaines, de formation, de promotion, d'évaluation des potentiels, de promotion des femmes dans les instances de direction des entreprises, etc.

Il y a un troisième champ, d'inspiration européenne, qui concerne la parentalité. Nous sommes sur un champ normatif de labellisation et non pas une charte.

L'entreprise doit s'impliquer et les processus sont évalués et font partie de la certification qui sera donnée in fine par l'État d'une part et l'organisme certificateur d'autre part. Les objectifs rejoignent ceux indiqués dans la Charte qui vient d'être lancée mais pour le label égalité, il y a des objectifs chiffrés qualitatifs et obligatoires.

On demande aux entreprises de se pencher sur la question de l'articulation des temps de la vie professionnelle et de la vie familiale, car il est vrai que cette articulation est l'obstacle majeur dans le processus d'égalité. C'est cette articulation qui entraîne toutes nos représentations sur le fait qu'une maman doit s'occuper de ses enfants, doit être à la maison, doit faire faire les devoirs, et que quand les ados grandissent, il faut encore être présente. C'est un parcours de la combattante, sans fin, et on voit bien dans les statistiques que, encore aujourd'hui, les hommes ne prennent pas la place égalitaire, même chez les nouveaux pères.

Ce label a été lancé en 2004 sur la base du cahier des charges qui vient d'être décrit. Il est remis par l'État, par une commission de labellisation paritaire - cinq membres des organisations patronales dont, bien sûr, le MEDEF, la CGPME, les cinq grandes organisations syndicales, et cinq membres du gouvernement. Le dossier est fait sur la base d'une auto-évaluation et passe en commission. C'est l'entreprise qui remplit le dossier et non pas les auditeurs. C'est très important car vous vous appropriez vous-même votre propre dossier de candidature par vos propres actions. Souvent, cela permet de refaire des liens et de voir combien on a déjà travaillé, sans s'en rendre compte. On remplit donc son dossier de candidature, sur une base qualitative et quantitative. On passe en commission nationale de labellisation et ensuite on est certifié ou pas. Certaines entreprises n'ont pas eu de label.

Aujourd'hui environ 38 entreprises sont certifiées, et pas que des grandes entreprises. Il y a aussi de petites structures, d'assurances, de traduction linguistique, dans le domaine social, pour lesquelles c'est vraiment un enjeu de performance et compétitivité. Pour les grands groupes, les enjeux sont aussi des enjeux de performance, d'attractivité des talents, qui répondent vraiment à des besoins du marché et des priorités de l'Union européenne et de la feuille de route 2006-2010. Cela regroupe des entreprises qui sont sur tout le territoire national. Ce n'est pas du tout "Ile de France". Les entreprises concernées représentent aujourd'hui environ un million de salarié(e)s.

Je voudrai vous donner deux ou trois éléments chiffrés car on n'a pas encore répondu à la question "est ce que c'est rentable". Nos entreprises labellisées se sont regroupées, il y a trois ans, dans un club dont je suis la porte parole. Essentiellement, nous cherchons à avoir une culture commune de l'égalité entre les femmes et les hommes. Nous échangeons nos pratiques et nos questionnements. Ce n'est pas un cercle de gens se congratulant: nous cherchons comment faire mieux, comment éviter l'effet d'essoufflement, comment éviter que les hommes aient peur des femmes car ces phénomènes existent de plus en plus souvent.

Nous avons réalisé un baromètre que nous avons communiqué le 20 mars dernier au cours d'une manifestation que nous avons organisée chez PSA. Nous avions plus de 180 chefs d'entreprise, ce qui est un bel exploit sur un sujet qui touche les femmes. Nous avions la parité dans notre auditoire. Nous nous sommes fondés sur deux périodes : la période avant label pour toutes les entreprises - 2003- et la période après label pour laquelle nous avions des statistiques - 2006.

46:10 En ce qui concerne les promotions, pour la catégorie cadres, on gagne trois points de promotion entre 2003 et 2006, parce qu'on a des méthodes d'évaluation des potentiels qui ont changé et qu'on a intégré dans les méthodes d'évaluation la notion de valeurs féminines. Cela s'est fait en cherchant à évaluer les critères qu'on oublie habituellement d'évaluer et qui valorisent le travail des femmes. 46:42 De même, si on regarde les instances dirigeantes, on passe de 17% de femmes en 2003 à 23% en 2006.

Donc, dans les entreprises qui se donnent les moyens de leur politique, on arrive à des résultats tout à fait tangibles. Il est très intéressant de voir que le turnover a baissé considérablement : chez les cadres en 2003, on était à 33% de départ de femmes, on tombe à 24% en 2006.

Je finirai sur une note très optimiste car nous allons aborder le 1er juillet prochain la présidence française de l'Union européenne. Nous sommes parvenus à inscrire dans le calendrier français le dispositif du label, le témoignage des entreprises du club pour pouvoir développer ce label sur le plan communautaire. Ce n'est malheureusement pas à l'initiative de notre gouvernement, mais à l'initiative des entreprises. Finalement, le service aux droits des femmes est sponsor de l'opération et nous avons le soutien du gouvernement pour pouvoir mettre en œuvre le label dans d'autres pays de l'Union européenne.

Les grands groupes tels que PSA, Dell, Schneider Electric, General Electric, Gaz de France, ou d'autres vont aller là où ils ont des filiales, en Espagne, en Allemagne, peut être en Estonie. Le Canada est aussi très intéressé par le label.

Lundi, le Commissaire Spidla a fait un discours très intéressant où il souligne que la participation des femmes au plus au niveau est crucial pour la Commission européenne. Il parle bien sûr de l'élection européenne en 2009. Il dit qu'on a besoin de sang neuf, de la vision des femmes pour faire changer le monde et pour apporter leurs compétences à parité avec les hommes. Il a aussi beaucoup parlé du rôle des réseaux, des bonnes pratiques et du label pour que les femmes prennent une place plus importante dans les instances de décision.

Aujourd'hui, on ne discute plus de la place des femmes sur le marché du travail. Elles y sont entrées de manière irréversible, même s'il y a de temps en temps des phénomènes d'agacement. Les phénomènes de familles monoparentales et de divorces obligent à une autonomie financière. Le discours soulignait la performance et les atouts que les femmes apportaient et aussi sur les enjeux de démocratie. On voit bien que les pays les plus démocratiques sont les pays les plus performants comme le prouvent toutes les études qui sont faites.

Mme Cado, vous la difficile tâche de parler dans un temps réduit

Prenons quelques chiffres pour commencer - moi les chiffres j'aime ça- selon l'enquête de novembre 2007 de l'INSEE, réalisée sur 1600 entreprises de moins de 150 salariés, 31% des entreprises sont dirigées par des femmes dont 38% dans les services aux particuliers. Cela représente 800 000 femmes aux postes de direction.

On s'aperçoit donc que c'est un segment important, arrivant à une taille critique du point de vue des financiers. Elles commencent à être une clientèle que l'on regarde à travers le prisme du marketing. Les États-Unis sont plus en avance sur ce point. On y appelle cela le WOB - women own business - et sur les petites entreprises, c'est le secteur qui croît le plus rapidement et dans lequel 70% des créateurs sont des femmes. Les obstacles à la création rencontrés par les femmes sont principalement au niveau financier. Il y a une dizaine d'année, sur la région Poitou-Charentes, lorsque les femmes souhaitaient créer une société - d'ostréiculture par exemple- le banquier demandait systématiquement la caution d'un homme.

Aujourd'hui, on est en train de pencher dans le sens inverse, les créatrices deviennent un segment commercial. Certaines banques développent le financement des femmes créatrices d'entreprise. Ainsi OSEO a une branche spécifique, HSBC a créé une fondation, et aussi Barclays. Ces banques sont allées beaucoup plus loin, aussi bien pour les femmes en interne que pour les clientes. Elles ont développé des réseaux spécifiques au niveau financier, qui permettent de regrouper les femmes et de faire du networking.

L'ESSEC a lancé le programme "entreprendre au féminin"qui démarrera à l'automne 2008. Cette démarche n'est pas seulement marketing, pas seulement étude de marché, elle est basée sur des résultats. On s'aperçoit que les entreprises dirigées par des femmes offrent certains avantages en matière de management. 55:35 Ainsi, au niveau des relations sociales dans l'entreprise - et la France est classée comme un des plus mauvais pays du monde en matière de relations sociales dans l'entreprise - lorsque les femmes sont dirigeantes d'entreprise, elles managent de manière différente. Elles rentrent beaucoup moins dans la confrontation, dans le renforcement hiérarchique. Il y a beaucoup de négociations, une approche plus humaine qui permet aux relations sociales de beaucoup mieux se passer. Cela traduit au niveau du travail, de l'efficacité. En aval, ces entreprises ont statistiquement des résultats financiers supérieurs aux entreprises qui sont dirigées par des hommes. 56:29 Les banques, dans leur octroi de financement, s'appuient aussi sur ces données là.

Les métiers de la finance sont les plus durs pour les femmes. On va laisser rentrer des femmes assez facilement, on va dire qu'il est bien d'avoir des femmes dans l'entreprise, sauf quand on va toucher aux postes qui ont une composante de pouvoir. On parle là de la finance mais aussi de la politique et des postes de décision.

Il faut constater que la finance est le milieu où il y a eu le moins d'évolution. La présidente du réseau "femmes et finances" dit que rien n'a changé depuis vingt cinq ans. Il n'y a que cinq pour cent de femmes dans les organes de décision.

On touche à la notion de pouvoir, mais on touche aussi à la notion d'éducation. Pour atteindre ces postes là, il faut des qualités d'affirmation, de prise de pouvoir, or les femmes ne vont pas forcément se s'insérer dans la confrontation et le rapport de force et ne vont pas se mettre en avant comme leurs homologues masculins dans les situations de prise de pouvoir.

Il était dit lors d'une table ronde du Lobby européen des femmes, que les femmes n'ont pas été éduquées au pouvoir et cela se retrouve ensuite dans l'entreprise. Concrètement, dans les salles de marché, les traders femmes sont une rareté. Dans un milieu d'une agressivité sans pareille, elles pourraient être une composante positive. Quand on en parle aux chefs de salles de marché, qui bien sûr sont des hommes, ils expliquent que le métier de trader est un métier où il y a beaucoup de stress, où il faut avoir les nerfs solides et où donc les femmes...

On entend la même chose dans une campagne électorale. Quand on se présente comme député, cela va encore, mais quand on se présente comme candidate à la présidentielle, on exagère. On le dit en interne : "elle ne va pas tenir" "une campagne, c'est dur, c'est beaucoup de stress". Ce serait mieux un homme à la place.

En gestion de fortune, au début, la clientèle féminine n'a pas été considérée comme une clientèle spécifique. Les clientes ne veulent pas être marginalisées, mais elles sont maintenant un segment marketing. Quand j'ai démarré mon activité, j'ai constaté que les clientes n'ont pas forcément le même comportement. Elles vont avoir une demande d'accompagnement, d'écoute par leur gérant, tandis qu'un homme va plutôt investir assez rapidement et se battre sur les tarifs. Les clientes demandent un investissement en temps plus important, mais en contrepartie, elles sont ensuite plus fidèles. Elles s'investissent aussi dans la relation et dans la gestion de leur portefeuille. Les hommes cherchent plus à diversifier leur patrimoine.

Les sociétés qui ont cherché à mettre œuvre la diversité au niveau des femmes et des seniors, par exemple, Nexcity, se sont rendues compte que la présence des femmes améliorait l'ambiance, les relations, l'efficacité et les résultats financiers de l'entreprise.

Au sein de Désir d'entreprendre, se développe une réflexion sur la création de valeurs. Un label pourrait marquer que la valeur ce ne sont pas seulement les résultats financiers purs, mais aussi la valeur, la plus value apportée à la société, en terme de création d'emplois, de localisation de l'emploi sur le territoire national, de qualité de l'embauche, aussi bien par des contrats à durée indéterminée que par l'embauche de femmes. Ce projet d'un label global sur les valeurs va dans le même sens que ce qui a été présenté précédemment.

Mme Boros, pouvez vous maintenant nous parler des questions liées au micro-crédit.

Je viens d'un parcours de développement international. Nous savons tous que le Dr Yuns a eu le prix Nobel l'année dernière pour ses expériences en matière de micro-crédit au Bangladesh, expérience qui a été par la suite exportée dans beaucoup d'autres pays. C'est pour une fois une expérience développée dans les "pays du sud" et qui a ensuite été mise en œuvre dans des pays comme la France. En Europe, cela a débuté en Norvège dans les années 80 avec un projet dans les Iles offoten. Il faut aussi saluer Maria Novak qui a créé l'ADIE¹ pour aider à la création d'entreprise par l'accès au micro-crédit.

Mon travail actuel porte sur deux projets. Le premier, avec Advantiel, l'école d'entrepreneuriat de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris. Cette école vient de lancer, en janvier 2008, son programme "femmes et entrepreneuriat. J'ai participé à ce projet, en amont de la création. Nous en sommes maintenant à la deuxième promotion. Je viens de passer deux ans en Afghanistan et là bas, il y a de très importants besoins en matière d'éducation des femmes à l'entrepreneuriat et il faut que cela se fasse séparément des hommes. Je me demandais si à Paris en 2008, on avait le même besoin. 1:05:04 Or les femmes nous disent que s'il y avait eu ne serait ce qu'un homme dans leur promotion, on n'aurait pas du tout avoir la même dynamique de groupe. Ce n'est pas une critique par rapport aux hommes. Cela montre la façon qu'ont les femmes d'être en société et le besoin qu'elles ont d'être entre elles pour renforcer leur projet 1:05:41En faisant ainsi, cela renforce leurs compétences en matière d'économie et on voit leurs projets éclore, se préciser et prendre de l'ambition. Or les études statistiques montrent que les entreprises de femmes ont moins d'ambition que celles d'hommes. Avec une aide en amont de la création, avec un soutien dans le choix du projet entrepreneurial, on obtient des choses très intéressantes. En France, depuis 10 ans, le nombre d'entreprises créées par des femmes tourne autour de 30% du total, alors qu'on est presque à égalité en matière de taux de participation au marché de l'emploi. Cela montre qu'il reste à faire des choses dans ce domaine.

Le deuxième projet sur lequel je travaille fait partie de la feuille de route 2006-2010 au niveau européen. Il s'agit de combattre les stéréotypes de genre dans les PMI-PME. A l'automne, un séminaire regroupera les personnes actives en ce domaine. Il est très important de promouvoir au niveau des petites entreprises les bonnes pratiques qui ont été développées et mises en place par les grands groupes. En ce qui concerne la méthodologie qui permettrait aux entreprises de progresser en matière de diversité de genre, il faut prendre en compte une étude récente de McKinsey, où il est présenté quatre façons d'agir pour cette problématique. Une de ces méthodes est de rendre transparent tout ce qui se passe en matière de promotion de l'égalité homme-femme, de départ à la retraite, décrire les pratiques mises en place. Toutes ces façons d'agir doivent être publiées par la DRH. L'accessibilité permet de voir les différences, c'est très parlant.

En conclusion, rappelez vous que...

S'il y a une femme dans un conseil d'administration, cela ne fait pas une grande différence, mais s'il y en a trois et plus, c'est là que les changements débutent. Ainsi la Norvège a imposé 40% de femmes dans les conseils d'administration et trois ou quatre ans plus tard, cela devient une réalité. Les études et l'expérience montrent qu'en atteinte une masse critique, les femmes peuvent commencer à imposer leurs valeurs féminines.